Turnover Intention

Turnover intention atau niat untuk berpindah kerja bukanlah sekadar wacana di ruang kantor, melainkan alarm peringatan dini bagi kesehatan organisasi. Ketika kata “resign” mulai bergema dari meja ke meja, seringkali yang disalahkan adalah departemen HRD. Namun, benarkah fenomena karyawan resign secara beruntun ini semata-mata kegagalan rekrutmen? Realitanya, turnover intention adalah gejala kompleks yang akarnya menjalar ke seluruh budaya perusahaan.

Apa Turnover Intention?

Turnover intention pada dasarnya merupakan keinginan atau niat seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja saat ini. Penting untuk dicatat bahwa ini baru berada pada tahap keinginan psikologis, sebelum benar-benar berubah menjadi aksi resign atau employee turnover. Namun, niat ini adalah prediktor kuat yang jika tidak diantisipasi, akan berubah menjadi kenyataan yang merugikan.

Fenomena turnover karyawan yang tinggi sering disalahartikan. Banyak beranggapan bahwa HRD tidak kompeten dalam memilih kandidat. Persepsi ini tidak sepenuhnya akurat. Meski proses rekrutmen dan seleksi memegang peran penting, turnover intention biasanya muncul setelah karyawan mengalami kenyataan pekerjaan sehari-hari. Empat pihak utama yang paling bersinggungan dengan karyawan dan mempengaruhi niatnya untuk bertahan atau pergi adalah: atasan langsung (supervisor), tim kerja, rekan dan lingkungan kerja, serta tentu saja, fungsi Human Resources Development (HRD).

Penyebab Turnover Intention

Niat untuk pindah kerja jarang muncul tiba-tiba. Ia seperti gunung es, di mana aksi resign adalah puncaknya, sementara kekecewaan dan ketidakpuasan menumpuk jauh di bawah permukaan. Berikut adalah faktor-faktor pemicu utamanya:

1. Kepemimpinan dan Hubungan dengan Atasan Langsung

Atasan langsung adalah ujung tombak pengalaman karyawan. Gaya kepemimpinan yang otoriter, kurangnya apresiasi, komunikasi yang buruk, atau ketiadaan dukungan atasan dapat menciptakan tekanan psikologis yang hebat. Karyawan, terutama top performer, merasa tidak dihargai dan tidak memiliki peluang pengembangan di bawah arahan atasan seperti ini.

2. Budaya dan Lingkungan Kerja yang Tidak Sehat

Budaya perusahaan yang toxic, penuh dengan politik kantor, tidak inklusif, atau dengan beban kerja yang tidak manusiawi akan cepat menggerus semangat kerja. Lingkungan kerja yang tidak suportif dari rekan kerja juga berkontribusi besar pada perasaan terisolasi dan stres.

3. Ketidaksesuaian Janji dan Realita (Psychological Contract Breach)

Saat rekrutmen, seringkali terjadi “pembelian” janji mengenai tugas, kompensasi, budaya, atau jalur karir. Ketika realita tidak sesuai ekspektasi, timbul kekecewaan mendalam yang merusak loyalitas karyawan.

4. Kompensasi dan Pengembangan yang Tidak Kompetitif

Gaji yang tidak sesuai pasar, tunjangan yang minimalis, serta sistem promosi dan pelatihan karyawan yang tidak jelas membuat karyawan merasa stagnan. Mereka yang ambisius akan mencari perusahaan yang menawarkan reward dan kesempatan berkembang lebih baik.

5. Keseimbangan Hidup dan Pekerjaan (Work-Life Balance) yang Buruk

Tuntutan kerja yang menginvasi kehidupan pribadi, ekspektasi untuk selalu on-call, dan liburan yang tidak dihormati membuat karyawan kelelahan (burnout). Generasi pekerja saat ini sangat menilai work-life balance yang sehat.

Mengenali Gejala Turnover Intention Sejak Dini

Sebelum surat pengunduran diri diajukan, biasanya muncul perubahan perilaku yang bisa diamati. Manajer dan HR perlu peka terhadap indikator ini:

• Absensi Meningkat: Sering izin tanpa alasan jelas atau datang terlambat.
• Penurunan Produktivitas dan Keterlibatan: Malas bekerja, hilang semangat, tidak lagi proaktif, dan menghindari proyek tambahan.
• Penarikan Diri Sosial: Tidak lagi menghadiri acara kantor, makan siang sendirian, atau mengurangi interaksi dengan tim.
• Sikap Negatif dan Melanggar Aturan: Mulai berani menyuarakan protes, mengkritik terbuka, atau mengabaikan tata tertib perusahaan.

Dampak Buruk Tingginya Turnover Rate bagi Perusahaan

Tingkat turnover yang tinggi bukan hanya soal kehilangan satu orang. Ia membawa efek domino yang mahal:

• Biaya Finansial Langsung: Mulai dari biaya rekrutmen (iklan, agensi), biaya pelatihan karyawan baru, hingga biaya onboarding.
• Hilangnya Produktivitas dan Know-How: Ada masa vakum saat posisi kosong dan kurva belajar karyawan baru. Knowledge capital dan jaringan relasi karyawan lama ikut pergi.
• Mengganggu Moral Tim: Resign yang beruntun menciptakan ketidakpastian, meningkatkan beban kerja rekan yang tersisa, dan mempertanyakan kredibilitas perusahaan.
• Merosotnya Employer Brand: Reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang buruk akan menyulitkan proses attracting talent di masa depan.

Strategi Menekan Turnover Intention

Mengurangi angka turnover memerlukan pendekatan strategis dan manusiawi yang melibatkan semua level.

1. Perbaiki Proses Rekrutmen dengan Jujur

Gunakan realistic job preview. Jelaskan dengan transparan tantangan pekerjaan, budaya tim, dan ekspektasi. Rekrutlah berdasarkan kecocokan nilai (value fit), bukan hanya skill. Ini akan membangun employee engagement sejak awal.

2. Kembangkan Kepemimpinan yang Suportif

Investasi pada pelatihan kepemimpinan untuk manajer. Seorang pemimpin harus bisa menjadi coach yang memberikan feedback membangun, mengapresiasi, dan mendukung pengembangan karir anggota timnya.

3. Bangun Budaya Pengakuan dan Apresiasi

Sistem reward and recognition tidak harus selalu finansial. Pengakuan publik, ucapan terima kasih tulus dari atasan, atau kesempatan mengerjakan proyek menarik sangat berarti bagi kepuasan kerja.

4. Tawarkan Jalur Pengembangan Karir yang Jelas

Karyawan ingin tumbuh. Buatlah peta karir yang terlihat. Sediakan program pelatihan dan pengembangan (training and development), mentoring, dan rotasi pekerjaan untuk menghindari stagnasi.

5. Prioritaskan Kesejahteraan dan Komunikasi

Implementasi kebijakan work-life balance, seperti jam kerja fleksibel atau hari kerja hybrid. Lakukan employee engagement survey dan exit interview secara berkala dan serius. Dengarkan suara karyawan, lalu ambil tindakan nyata berdasarkan masukan mereka.

6. Review Sistem Kompensasi secara Berkala

Pastikan gaji dan tunjangan kamu kompetitif di pasar industri. Tawarkan benefit yang relevan dengan kebutuhan karyawan, seperti asuransi kesehatan keluarga, dana pendidikan, atau program wellness.

Sebagai Karyawan, Apa yang Bisa Kamu Lakukan?

Bila kamu merasa mengalami turnover intention, coba lakukan langkah ini sebelum memutuskan resign:

1. Identifikasi Akar Masalah: Apakah masalahnya pada atasan, tugas, budaya, atau pertumbuhan?
2. Komunikasikan dengan Baik: Jadwalkan pembicaraan jujur dengan atasan atau HR untuk menyampaikan aspirasi dan kekhawatiranmu.
3. Eksplorasi Peluang Internal: Mungkin ada posisi atau proyek lain di perusahaan yang lebih cocok dengan minat dan goal karir-mu.
4. Evaluasi Opsi External: Jika komunikasi internal tidak membuahkan hasil, barulah pertimbangkan untuk pindah kerja. Lakukan dengan profesional, jaga hubungan baik, dan lakukan handover dengan baik.

Turnover intention adalah cermin yang memantulkan kualitas kesehatan organisasi. Ia bukan masalah HR semata, melainkan tanggung jawab kolektif setiap pemimpin dan anggota perusahaan. Dengan membangun lingkungan kerja yang menghargai, mengembangkan, dan mendengarkan, perusahaan tidak hanya menekan angka resign, tetapi juga menciptakan daya retensi yang kuat dan employer branding yang unggul.

Ingatlah, karyawan yang bertahan bukanlah yang tidak memiliki pilihan, melainkan yang memilih secara aktif untuk tetap setia karena menemukan nilai dan tujuan di tempatnya bekerja.

Artikel ini membantumu memahami dinamika tempat kerja? Bagikan kepada rekan kerjamu atau pemimpin di perusahaanmu untuk memulai percakapan yang lebih sehat tentang retensi karyawan. Milikilah keberanian untuk membicarakan isu ini, karena solusi selalu berawal dari pengakuan bahwa ada masalah.

Baca juga:

• Apa Itu Social Media Officer? Job Desk, Skill, dan Gajinya
• Marketing Officer Adalah: Peran, Tugas, dan Tantangan
• Performance Appraisal: Manfaat, Jenis, dan Metode
• Apa yang dimaksud Estimator? Peran, dan Tantangannya
• Apa itu Analytical Thinking? Manfaat, dan Cara Meningkatkan

Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)

1. Apa perbedaan antara Turnover Intention dan Turnover?

• Turnover Intention adalah niat atau keinginan psikologis untuk meninggalkan perusahaan. Ini adalah tahap sebelum aksi.
• Turnover (atau employee turnover) adalah aksi nyata atau realisasi dari niat tersebut, yaitu saat karyawan benar-benar mengundurkan diri dan keluar dari perusahaan.

2. Siapa yang paling bertanggung jawab atas tingginya Turnover Intention?
Tidak ada satu pihak tunggal. Ini adalah masalah sistemik. Atasan langsung, budaya tim, kebijakan manajemen, dan efektivitas HR memiliki kontribusi masing-masing. Namun, manajemen puncak memegang tanggung jawab terbesar dalam menetapkan budaya dan kebijakan yang sehat.

3. Apakah turnover selalu buruk bagi perusahaan?
Tidak selalu. Turnover yang fungsional (kepergian karyawan dengan kinerja rendah atau yang tidak cocok dengan budaya) bisa sehat. Yang merugikan adalah turnover yang disfungsional, yaitu kepergian top performer atau karyawan kunci dalam jumlah besar dan waktu singkat.

4. Bagaimana cara mengukur Turnover Intention di perusahaan?
Utamanya melalui Employee Engagement Survey atau pulse survey anonim yang memuat pertanyaan langsung seperti “Seberapa besar kemungkinan kamu mencari pekerjaan di luar perusahaan dalam 12 bulan ke depan?”. Exit interview yang mendalam juga dapat mengungkap pola penyebab niat keluar.

5. Apa langkah pertama yang harus diambil perusahaan jika turnover tiba-tiba melonjak?
Lakukan analisis data segera. Kelompokkan data resign berdasarkan departemen, masa kerja, dan posisi. Lakukan exit interview berkualitas dan fokus group discussion dengan karyawan yang masih aktif untuk menemukan akar penyebabnya. Jangan langsung menyimpulkan tanpa data.

Referensi

1. Sari, P. A., & Pitaloka, D. (2024). Perbedaan keterlibatan kerja dan turnover intention ditinjau dari perbedaan generasi (Milenial dan Zilenial). Journal of Innovation Research and Knowledge, 4(4), 2155-2172.
2. Hendryadi, H., & Zannati, R. (2018). Hubungan workplace incivility dan turnover intention: efek moderasi gender. Inovasi: Jurnal Ekonomi, Keuangan, Dan Manajemen, 14(2), 123-133.
3. Cohen, G., Blake, R. S., & Goodman, D. (2016). Does turnover intention matter? Evaluating the usefulness of turnover intention rate as a predictor of actual turnover rate. Review of Public Personnel Administration, 36(3), 240-263.
4. Bothma, C. F., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA journal of human resource management, 11(1), 1-12.