Table of Contents

Future Skills bagi Profesional HR

Future skills bagi profesional HR menjadi fondasi utama agar kamu tetap relevan di tengah percepatan digitalisasi, kecerdasan buatan (AI), dan perubahan model kerja hybrid. Perusahaan tidak lagi mencari HR yang hanya mengelola administrasi karyawan. Organisasi membutuhkan HR strategist yang mampu membaca data, memahami perilaku manusia, serta mengarahkan bisnis menuju pendekatan berbasis keterampilan (skills-based organization).

World Economic Forum memprediksi perubahan besar pada komposisi keterampilan kerja dalam beberapa tahun ke depan. Otomatisasi menggantikan tugas rutin, sementara kompetensi analitis, teknologi, dan human-centric skill semakin dibutuhkan. Jika kamu bekerja di bidang Human Resources, perlu beradaptasi sejak sekarang.

Apa Itu Future Skills bagi Profesional HR?

Future skills bagi profesional HR adalah kumpulan kompetensi teknis, strategis, digital, dan interpersonal yang memungkinkan praktisi HR:

Mengelola transformasi digital
Memanfaatkan people analytics dan HR analytics
Mengoptimalkan employee experience
Mengelola perubahan organisasi
Mengembangkan talent berbasis data
Mengintegrasikan AI dalam proses HR
Memastikan kepatuhan regulasi dan etika data

Keterampilan tersebut mencakup hard skill seperti data literacy dan HR tech fluency, serta soft skill seperti critical thinking, change management, dan stakeholder management.

Mengapa Future Skills bagi Profesional HR Sangat Penting?

Peran HR berubah drastis dalam satu dekade terakhir. Kamu tidak lagi sekadar mengurus payroll, rekrutmen, dan administrasi kepegawaian. Perusahaan mengharapkan HR mampu:

Menjadi strategic business partner
Memprediksi kebutuhan talenta
Mengelola workforce planning
Mendorong budaya kerja adaptif
Mengoptimalkan kinerja berbasis data

Tanpa penguasaan future skills, HR berisiko tertinggal dari kecepatan perubahan bisnis.

Beberapa faktor pendorong perubahan:

Transformasi digital dan otomatisasi
AI dalam rekrutmen dan performance management
Hybrid working dan remote workforce
Gig economy dan flexible workforce
Regulasi perlindungan data
Kompetisi global talenta

Kamu perlu membangun kompetensi baru agar mampu menjawab tantangan tersebut secara strategis.

Tren Global yang Membentuk Masa Depan HR

1. Digital Transformation dalam HR

Digital HR memanfaatkan teknologi seperti:

HRIS berbasis cloud
Applicant Tracking System (ATS)
AI recruitment tools
Chatbot kandidat
Performance analytics dashboard

Transformasi digital meningkatkan efisiensi, transparansi, dan akurasi keputusan. HR yang memahami HR technology memiliki keunggulan kompetitif.

2. People Analytics dan Data-Driven HR

People analytics memungkinkan kamu:

Menganalisis turnover rate
Mengukur employee engagement
Menghitung cost-per-hire
Mengidentifikasi skill gap
Memprediksi kebutuhan talenta masa depan

Data literacy menjadi future skills bagi profesional HR yang tidak bisa ditawar.

3. Skills-Based Organization

Perusahaan mulai menggeser pendekatan dari job-based menjadi skills-based. Fokus utama bukan lagi jabatan, tetapi keterampilan yang dimiliki karyawan.

HR berperan memetakan skill inventory, menyusun talent mobility framework, dan mendorong internal mobility.

4. Hybrid Working dan Employee Experience

Model kerja fleksibel menuntut HR merancang:

Program engagement jarak jauh
Kebijakan kerja hybrid
Sistem evaluasi berbasis output
Well-being program

Employee experience menjadi prioritas utama dalam strategi HR modern.

5. Etika AI dan Data Privacy

Penggunaan AI dalam HR membawa tanggung jawab besar. Kamu perlu memahami:

Data protection regulation
Fairness dalam algoritma
Bias dalam AI recruitment
Keamanan data karyawan

Etika dan transparansi meningkatkan kepercayaan organisasi.

15 Future Skills bagi Profesional HR yang Wajib Kamu Kuasai

Berikut daftar kompetensi prioritas 2026 berdasarkan berbagai laporan global dan praktik terbaik industri.

1. Critical Thinking dan Systems Thinking

Kemampuan berpikir kritis membantu kamu menganalisis persoalan secara objektif dan berbasis fakta. Kamu tidak langsung menyimpulkan masalah dari permukaan, tetapi menggali akar penyebabnya menggunakan data dan logika.

Systems thinking melengkapi pendekatan tersebut dengan melihat organisasi sebagai satu kesatuan. Setiap kebijakan HR berdampak pada banyak aspek, seperti produktivitas, budaya kerja, biaya operasional, dan reputasi perusahaan.

Contoh penerapan:

Menganalisis korelasi antara engagement rendah dan peningkatan turnover.
Mengkaji dampak perubahan struktur organisasi terhadap beban kerja tim.

HR yang berpikir sistemik mampu memberikan solusi strategis, bukan sekadar solusi jangka pendek.

2. People Analytics dan Data Literacy

People analytics menjadi salah satu future skills paling krusial. Kamu perlu memahami cara mengumpulkan, membaca, dan menginterpretasikan data SDM untuk mendukung pengambilan keputusan.

Kompetensi yang perlu kamu kuasai:

Dasar statistik dan analisis tren
Penggunaan dashboard HR analytics
Interpretasi metrik seperti turnover rate, absenteeism, dan cost-per-hire
Dasar predictive analytics untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja

Dengan data literacy yang baik, kamu bisa menyampaikan rekomendasi berbasis angka, bukan asumsi.

3. HR Technology dan AI Fluency

Digital HR menuntut pemahaman teknologi seperti:

HRIS (Human Resource Information System)
Applicant Tracking System (ATS)
Learning Management System (LMS)
AI-based recruitment tools
Talent marketplace platform

AI fluency berarti kamu memahami cara kerja teknologi tersebut, termasuk potensi bias algoritma dan dampaknya terhadap keputusan rekrutmen.

Kamu tidak harus menjadi ahli teknis, tetapi kamu perlu memahami manfaat, risiko, dan cara optimal menggunakannya.

4. Strategic Thinking dan Business Acumen

HR modern harus memahami strategi bisnis. Kamu perlu mengaitkan program SDM dengan tujuan organisasi seperti pertumbuhan pendapatan, efisiensi biaya, dan inovasi.

Business acumen meliputi:

Pemahaman laporan keuangan dasar
Perhitungan ROI program HR
Analisis produktivitas karyawan
Perencanaan tenaga kerja jangka panjang

Dengan kemampuan tersebut, kamu bisa berperan sebagai strategic business partner, bukan hanya fungsi pendukung.

5. Change Management dan Change Leadership

Perubahan teknologi, restrukturisasi, dan ekspansi bisnis menuntut kemampuan manajemen perubahan. Kamu harus mampu:

Mengidentifikasi resistensi karyawan
Menyusun strategi komunikasi perubahan
Melatih manajer menjadi change champion
Mengukur efektivitas transformasi

HR yang piawai dalam change management membantu organisasi beradaptasi lebih cepat dan minim konflik.

6. Organizational Design dan Workforce Planning

Organisasi yang adaptif memerlukan struktur yang fleksibel. Kamu perlu memahami:

Job redesign
Workforce segmentation
Succession planning
Talent mobility framework

Workforce planning membantu perusahaan mempersiapkan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan proyeksi bisnis.

7. Learning Agility dan Continuous Learning Mindset

Perubahan cepat mengharuskan kamu terus belajar. Learning agility berarti kemampuan mempelajari hal baru dan mengaplikasikannya secara cepat.

Kamu bisa:

Mengikuti pelatihan digital HR
Membaca laporan industri global
Mengikuti komunitas profesional
Mengembangkan kompetensi lintas fungsi

Mindset pembelajar membantu kamu tetap relevan di tengah disrupsi.

8. Coaching dan Leadership Development

HR berperan penting dalam membangun kepemimpinan internal. Kamu perlu mengembangkan kemampuan:

Coaching one-on-one
Mentoring program
Talent development strategy
Leadership pipeline

Dengan pendekatan coaching, kamu membantu karyawan berkembang sekaligus meningkatkan retensi talenta.

9. Communication Skill dan Emotional Intelligence

Komunikasi efektif menjadi fondasi kerja HR. Kamu perlu:

Menyampaikan kebijakan dengan jelas
Mendengarkan secara aktif
Mengelola konflik
Memahami dinamika generasi

Emotional intelligence membantu kamu membangun hubungan yang sehat dengan karyawan dan manajemen.

10. Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Competency

Keberagaman menjadi kekuatan organisasi modern. Kamu harus memahami:

Kebijakan anti-diskriminasi
Inclusive leadership
Equal opportunity framework
Cultural awareness

DEI meningkatkan inovasi, kolaborasi, dan reputasi perusahaan.

11. Risk Management dalam HR

HR menghadapi berbagai risiko seperti:

Pelanggaran hukum ketenagakerjaan
Kebocoran data karyawan
Konflik hubungan industrial
Krisis reputasi

Risk management membantu kamu mengidentifikasi, mengevaluasi, dan memitigasi risiko sebelum berkembang menjadi masalah besar.

12. Stakeholder Management

HR bekerja dengan berbagai pihak: manajemen, karyawan, investor, regulator, dan serikat pekerja.

Kamu perlu:

Mengidentifikasi kepentingan masing-masing pihak
Membangun komunikasi terbuka
Mengelola ekspektasi
Menyelesaikan konflik secara konstruktif

Kemampuan tersebut meningkatkan kepercayaan terhadap fungsi HR.

13. Negotiation Skill

Negosiasi menjadi bagian penting dalam:

Rekrutmen dan kompensasi
Penyelesaian konflik internal
Hubungan industrial
Kesepakatan kerja fleksibel

Kamu perlu mendengarkan secara aktif, memahami kebutuhan kedua belah pihak, dan mencari solusi win-win.

14. Employee Experience dan Design Thinking

Employee experience mencakup seluruh perjalanan karyawan sejak rekrutmen hingga exit interview. Kamu perlu menggunakan pendekatan design thinking untuk:

Memahami kebutuhan karyawan
Mendesain proses onboarding yang efektif
Meningkatkan engagement
Mengoptimalkan well-being program

Pengalaman kerja yang positif meningkatkan produktivitas dan loyalitas.

15. Digital Mindset dan Adaptability

Digital mindset bukan hanya soal teknologi, tetapi juga cara berpikir terbuka terhadap perubahan.

Kamu perlu:

Cepat beradaptasi dengan tools baru
Terbuka terhadap inovasi
Berani mencoba pendekatan berbeda
Mendorong budaya eksperimen dalam organisasi

Adaptability membuat kamu tetap relevan di era transformasi digital.

Strategi Mengembangkan Future Skills bagi Profesional HR

Agar kompetensi berkembang secara terstruktur, kamu bisa menerapkan langkah berikut:

1. Lakukan Audit Kompetensi Secara Menyeluruh

Langkah pertama adalah memahami posisi kamu saat ini.

Lakukan skill gap analysis dengan cara:

Mengidentifikasi kompetensi inti yang sudah kamu kuasai
Membandingkannya dengan standar kompetensi HR global (SHRM, HRCI, CIPD)
Meminta feedback dari atasan dan rekan kerja
Menggunakan assessment tools atau 360-degree feedback

Kelompokkan hasilnya ke dalam tiga kategori:

Skill yang sudah kuat
Skill yang perlu ditingkatkan
Skill baru yang belum kamu miliki

Audit kompetensi membantu kamu fokus pada pengembangan yang relevan, bukan sekadar mengikuti tren.

2. Susun Individual Development Plan (IDP)

Setelah memahami skill gap, buat rencana pengembangan pribadi selama 6–12 bulan.

Rencana tersebut sebaiknya mencakup:

Skill prioritas (misalnya people analytics atau change management)
Target pembelajaran yang spesifik dan terukur
Sumber belajar (kursus, buku, mentoring)
Proyek nyata untuk praktik langsung
Indikator keberhasilan

Contoh:
Jika kamu ingin menguasai HR analytics, targetkan dalam 3 bulan kamu mampu membuat dashboard sederhana yang menampilkan turnover rate dan engagement score.

Tanpa rencana konkret, pengembangan skill cenderung berhenti di tahap teori.

3. Kuasai Literasi Data dan People Analytics

Data menjadi bahasa utama dalam HR modern. Kamu bisa mulai dengan:

Memahami konsep statistik dasar
Belajar menggunakan Excel tingkat lanjut
Menguasai Power BI atau Google Data Studio
Mempelajari dasar predictive analytics

Terapkan langsung dalam pekerjaan. Misalnya:

Analisis korelasi antara pelatihan dan performa
Identifikasi pola absensi
Ukur efektivitas program engagement

Saat kamu mampu menerjemahkan data menjadi insight bisnis, kredibilitas kamu di mata manajemen akan meningkat drastis.

4. Tingkatkan Kemampuan HR Tech dan Digital Fluency

Transformasi digital menuntut kamu memahami teknologi HR, bukan sekadar menggunakannya.

Mulai dengan:

Mengeksplorasi fitur HRIS yang sudah tersedia di perusahaan
Memahami cara kerja Applicant Tracking System
Mempelajari konsep AI dalam rekrutmen
Mengikuti webinar tentang digital HR transformation

Jangan hanya menjadi user pasif. Tanyakan:

Apakah sistem sudah optimal?
Apakah proses bisa diotomatisasi?
Apakah ada data yang belum dimanfaatkan?

Pendekatan proaktif membuat kamu lebih strategis dalam mengelola teknologi.

5. Perkuat Business Acumen

Future skills bagi profesional HR menuntut pemahaman bisnis secara menyeluruh. Kamu perlu memahami:

Model bisnis perusahaan
Struktur biaya dan pendapatan
Target pertumbuhan
Risiko pasar

Baca laporan keuangan perusahaan dan pahami indikator seperti:

Revenue growth
Profit margin
Productivity ratio
Return on investment

Dengan memahami konteks bisnis, kamu bisa mengaitkan program HR dengan dampak finansial.

6. Terapkan Pembelajaran Berbasis Proyek

Belajar tanpa praktik menghasilkan pemahaman yang dangkal. Gunakan pendekatan project-based learning.

Contoh proyek yang bisa kamu ambil:

Membuat talent mapping berbasis skill
Mendesain ulang proses onboarding
Mengembangkan dashboard HR KPI
Merancang program leadership development

Proyek nyata mempercepat pembentukan kompetensi sekaligus memberi dampak langsung pada organisasi.

7. Bangun Jaringan Profesional HR

Komunitas profesional membantu kamu:

Bertukar insight
Mendapatkan best practice
Memahami tren industri
Mendapatkan peluang kolaborasi

Ikuti:

Seminar HR
Forum LinkedIn
Webinar global
Asosiasi HR profesional

Diskusi dengan sesama praktisi membuka perspektif baru dan memperkaya wawasan strategis.

8. Kembangkan Soft Skill Secara Konsisten

Teknologi tidak menggantikan empati, komunikasi, dan kepemimpinan.

Latih kemampuan berikut:

Active listening
Public speaking
Conflict resolution
Coaching conversation
Negotiation skills

Kamu bisa berlatih melalui:

Role play
Pelatihan komunikasi
Mentoring session
Feedback rutin dari rekan kerja

Soft skill sering menjadi pembeda utama antara HR operasional dan HR strategis.

9. Fokus pada Change Management

Setiap transformasi membutuhkan kepemimpinan perubahan. Kamu bisa mengembangkan kemampuan change management dengan:

Mempelajari model perubahan (ADKAR, Kotter)
Mengelola komunikasi perubahan
Mengidentifikasi stakeholder kunci
Membangun change champion

Ketika perusahaan mengimplementasikan sistem baru atau restrukturisasi, kamu siap memimpin proses tersebut secara terstruktur.

10. Manfaatkan Sertifikasi Profesional

Sertifikasi meningkatkan kredibilitas dan memperdalam pemahaman strategis.

Beberapa pilihan:

SHRM Certified Professional
HRCI
Sertifikasi People Analytics
Certified Human Resources Professional
Program Digital HR

Pilih sertifikasi yang relevan dengan rencana karier dan kebutuhan organisasi.

11. Terapkan Continuous Learning Mindset

Perubahan dunia kerja berlangsung cepat. Kamu perlu membangun budaya belajar pribadi dengan:

Membaca laporan tren global
Mengikuti kursus online singkat
Mendengarkan podcast HR
Menyisihkan waktu belajar setiap minggu

Belajar secara konsisten lebih efektif dibanding belajar intensif dalam waktu singkat.

12. Ukur Perkembangan Secara Berkala

Evaluasi kemajuan setiap 3–6 bulan.

Tanyakan pada diri sendiri:

Skill apa yang sudah meningkat?
Dampak apa yang sudah terlihat?
Apa yang masih perlu diperbaiki?

Gunakan indikator konkret seperti:

Peningkatan efisiensi proses
Penurunan turnover
Peningkatan engagement score
Peningkatan HR ROI

Pengukuran memastikan proses pengembangan berjalan sesuai arah.

13. Jadikan Diri Sebagai Role Model Transformasi

HR sering meminta karyawan untuk berubah. Namun perubahan harus dimulai dari diri sendiri.

Tunjukkan bahwa kamu:

Adaptif terhadap teknologi
Terbuka terhadap feedback
Mau belajar hal baru
Berani mengambil inisiatif

Ketika kamu menjadi contoh, organisasi akan lebih mudah mengikuti.

Mengukur Dampak Future Skills dalam Organisasi

Kamu perlu membuktikan dampak melalui KPI yang terukur:

Time-to-hire
Employee Net Promoter Score (eNPS)
Turnover rate
Training effectiveness
HR ROI

Pengukuran kinerja menunjukkan bahwa pengembangan skill memberi nilai nyata bagi bisnis.

Tantangan dan Cara Mengatasinya

Membangun future skills bagi profesional HR bukan proses instan. Banyak organisasi menyadari pentingnya transformasi HR, tetapi gagal dalam tahap implementasi. Tantangan yang muncul tidak hanya bersifat teknis, melainkan juga kultural, struktural, hingga psikologis.

Agar pengembangan future skills benar-benar berdampak, perlu memahami hambatan utama sekaligus strategi realistis untuk mengatasinya.

1. Resistensi Budaya dan Mindset Lama

Salah satu hambatan terbesar dalam transformasi HR adalah resistensi budaya. Banyak karyawan dan bahkan pimpinan masih memandang HR sebagai fungsi administratif, bukan mitra strategis. Selain itu, mindset “cara lama masih bekerja” membuat adopsi teknologi dan pendekatan baru berjalan lambat.

Resistensi juga sering muncul karena:

Ketakutan kehilangan peran akibat otomatisasi
Kekhawatiran terhadap perubahan sistem kerja
Kurangnya pemahaman manfaat future skills

Kamu perlu membangun perubahan secara bertahap dan komunikatif.

Strategi yang bisa dilakukan:

Libatkan pimpinan sebagai role model transformasi HR
Komunikasikan manfaat future skills terhadap karier dan bisnis
Tunjukkan quick wins dari penggunaan data atau HR tech
Gunakan pendekatan storytelling, bukan hanya data

Ketika karyawan melihat dampak positif secara nyata, resistensi akan berkurang dengan sendirinya.

2. Keterbatasan Anggaran dan Prioritas Bisnis

Tidak semua organisasi memiliki anggaran besar untuk pelatihan, sertifikasi, atau implementasi teknologi HR. HR sering kalah prioritas dibandingkan unit bisnis lain yang dianggap langsung menghasilkan pendapatan.

Kondisi ini membuat pengembangan future skills bagi profesional HR terhambat atau berjalan setengah hati.

Kamu perlu mengubah cara pandang manajemen terhadap investasi SDM.

Langkah yang bisa diterapkan:

Mulai dari program kecil dengan dampak terukur
Fokus pada skill kritikal seperti people analytics dan change management
Manfaatkan platform e-learning dan microlearning
Gunakan data ROI pelatihan untuk meyakinkan manajemen

HR yang mampu menunjukkan nilai bisnis akan lebih mudah mendapatkan dukungan anggaran.

3. Skill Gap yang Terlalu Lebar

Perbedaan kemampuan antar profesional HR sering kali sangat jauh. Ada HR yang sudah melek data dan teknologi, tetapi ada juga yang masih berfokus pada tugas administratif.

Skill gap tersebut membuat transformasi berjalan tidak merata dan menciptakan ketergantungan pada individu tertentu.

Pendekatan kolektif lebih efektif dibandingkan pelatihan individual.

Solusi yang dapat kamu terapkan:

Lakukan pemetaan kompetensi HR secara menyeluruh
Terapkan mentoring atau buddy system antar HR
Dorong rotasi lintas fungsi untuk memperluas perspektif
Bangun komunitas belajar internal HR

Pengembangan future skills akan lebih berkelanjutan jika dilakukan secara kolaboratif.

4. Kurangnya Literasi Data dan Analitik

Banyak profesional HR masih merasa data dan analitik terlalu kompleks. Akibatnya, HR cenderung bergantung pada intuisi dibandingkan insight berbasis data.

Padahal, people analytics menjadi salah satu future skills bagi profesional HR yang paling krusial. Kamu tidak perlu langsung menjadi data scientist. Fokus pada pemahaman dasar yang aplikatif.

Langkah efektif:

Pelajari konsep data dasar dan KPI HR
Gunakan dashboard sederhana sebelum masuk analitik lanjutan
Kolaborasi dengan tim data atau IT
Terapkan data dalam pengambilan keputusan kecil terlebih dahulu

Ketika kamu terbiasa menggunakan data, kepercayaan diri akan tumbuh secara alami.

5. Risiko Etika, Privasi, dan Keamanan Data

Penggunaan AI dan HR analytics meningkatkan risiko pelanggaran privasi, bias algoritma, dan kebocoran data karyawan. Kesalahan dalam pengelolaan data dapat merusak reputasi perusahaan dan kepercayaan karyawan. HR perlu menjadi penjaga etika data, bukan sekadar pengguna teknologi.

Beberapa langkah mitigasi:

Pahami regulasi perlindungan data yang berlaku
Terapkan kebijakan data governance yang jelas
Libatkan legal dan IT dalam setiap implementasi teknologi
Edukasi karyawan tentang keamanan dan etika data

Future skills bagi profesional HR selalu berjalan beriringan dengan integritas dan tanggung jawab.

6. Beban Kerja Operasional yang Tinggi

Banyak profesional HR terjebak dalam pekerjaan rutin sehingga tidak memiliki waktu untuk belajar dan mengembangkan skill baru. Kondisi tersebut membuat HR sulit bertransformasi meskipun memiliki motivasi tinggi.

Solusinya adalah efisiensi dan automasi.

Langkah praktis:

Otomatiskan proses administratif berulang
Delegasikan tugas non-strategis
Sisihkan waktu belajar terjadwal setiap minggu
Jadikan pengembangan skill sebagai KPI pribadi

HR yang ingin strategis harus berani keluar dari zona operasional.

7. Kurangnya Dukungan Manajemen Puncak

Transformasi HR sulit berjalan tanpa dukungan top management. Jika pimpinan belum memahami urgensi future skills, inisiatif HR akan berhenti di level konsep.

Kamu perlu berbicara dengan bahasa bisnis.

Strategi yang efektif:

Kaitkan future skills dengan target bisnis
Sajikan data dampak HR terhadap kinerja organisasi
Gunakan benchmark industri sebagai pembanding
Libatkan pimpinan dalam diskusi strategis HR

Ketika manajemen melihat HR sebagai mitra strategis, dukungan akan datang dengan sendirinya.

Masa Depan HR: Dari Administrator ke Strategic Partner

Future skills bagi profesional HR mengubah peran HR dari fungsi administratif menjadi penggerak strategi bisnis.

HR masa depan:

Berbasis data
Berorientasi teknologi
Berfokus pada manusia
Adaptif terhadap perubahan
Strategis dalam pengambilan keputusan

Jika kamu menguasai kompetensi tersebut, kamu tidak hanya bertahan di era AI, tetapi memimpin perubahan.

Mulai evaluasi kompetensi kamu hari ini. Pilih satu skill prioritas dan kembangkan dalam tiga bulan ke depan. Bagikan artikel ini kepada rekan HR lainnya agar lebih banyak profesional SDM siap menghadapi transformasi dunia kerja.

Karena masa depan HR bukan tentang siapa yang paling lama bekerja, melainkan siapa yang paling cepat belajar dan beradaptasi.

FAQ: Future Skills bagi Profesional HR

1. Apa yang dimaksud dengan future skills bagi profesional HR?

Future skills bagi profesional HR adalah kombinasi kompetensi digital, analitis, strategis, dan interpersonal yang membantu HR menghadapi transformasi digital dan perubahan dunia kerja.

2. Mengapa people analytics penting bagi HR?

People analytics membantu HR mengambil keputusan berbasis data, memprediksi turnover, mengukur engagement, dan meningkatkan efektivitas program SDM.

3. Apakah HR perlu memahami AI?

Ya. HR perlu memahami konsep dasar AI, cara kerja algoritma rekrutmen, serta risiko bias agar mampu mengelola teknologi secara etis dan efektif.

4. Bagaimana cara mulai mengembangkan future skills?

Mulai dengan self-assessment, ikuti pelatihan atau sertifikasi, pelajari tools HR digital, dan terapkan pembelajaran dalam proyek nyata.

5. Apakah soft skill masih relevan di era digital?

Sangat relevan. Empati, komunikasi, dan change management tetap menjadi pembeda utama antara HR biasa dan HR strategis.

Referensi

Setiani, N., Sinaga, S. R., & Andriani, T. (2025). Peningkatan Karier Sumber Daya Manusia. Al-Hasib: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 1(4), 232-241.
Cahaya, R., & Shaddiq, S. (2025). Strategi HR Masa Depan: Menavigasi Transformasi SDM Menuju Organisasi Adaptif di Era Society 5.0. Jurnal Riset Multidisiplin Edukasi, 2(6), 93-104.
Pasla, B. N. 10 Daftar Skill HR apa saja?.

Post Views: 76