Employee Turnover Rate

Employee Turnover Rate sering kali menjadi kata kunci yang menimbulkan kecemasan bagi para pemimpin bisnis. Apakah angka ini menjadi pertanda buruk? Atau justru hal yang wajar? Pada kenyataannya, Employee Turnover Rate atau tingkat pergantian karyawan, merupakan termometer vital bagi organisasi. Metrik ini mengukur persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode tertentu. Memahami dan mengelola tingkat pergantian karyawan secara efektif dapat membedakan antara perusahaan yang stagnan dan organisasi yang berkembang dengan tim yang solid dan loyal.

Di dunia sumber daya manusia (SDM), turnover rate menjadi indikator krusial untuk menilai kesehatan organisasi, budaya kerja, dan efektivitas kepemimpinan. Bukan hanya sekadar angka di laporan triwulanan, angka perputaran karyawan ini mencerminkan cerita yang lebih dalam: apakah karyawan merasa bahagia, termotivasi, dan terhubung dengan visi perusahaan? Atau justru sebaliknya, mereka merasa tidak dihargai dan mencari peluang lain.

Apa Itu Employee Turnover Rate? Mengapa Metrik Ini Sangat Krusial?

Employee Turnover Rate adalah persentase resmi yang menunjukkan seberapa banyak karyawan yang meninggalkan organisasi, baik secara sukarela maupun involunter, dalam jangka waktu spesifik—biasanya per bulan, kuartal, atau tahun. Konsep employee turnover ini mencakup berbagai jenis kepergian, seperti pengunduran diri, pemberhentian, pensiun, atau pemutusan hubungan kerja (PHK). Namun, penting untuk dicatat bahwa karyawan yang berpindah divisi atau promosi dalam perusahaan yang sama tidak termasuk dalam kalkulasi ini.

Mengapa kamu perlu memperhatikan angka turnover karyawan? Alasan utamanya bersifat finansial dan operasional. Tingkat turnover yang tinggi membawa dampak signifikan, terutama pada biaya rekrutmen dan pelatihan. Setiap kali seorang karyawan pergi, perusahaan milikmu harus mengeluarkan dana untuk proses perekrutan baru, mulai dari iklan lowongan, waktu seleksi, hingga onboarding dan training karyawan pengganti. Biaya ini bisa mencapai puluhan hingga ratusan juta rupiah per orang, tergantung level posisinya.

Selain biaya langsung, retensi karyawan yang buruk juga mengganggu produktivitas. Saat posisi kosong atau diisi oleh karyawan baru yang masih belajar, beban kerja sering kali bertumpuk pada tim yang tersisa, berpotensi menyebabkan kejenuhan kerja atau burnout. Kehilangan karyawan berpengalaman juga berarti kehilangan pengetahuan institusional dan hubungan dengan klien yang telah dibangun. Di sisi lain, turnover rate yang rendah biasanya berkorelasi dengan kepuasan karyawan tinggi, keterlibatan karyawan (employee engagement) yang kuat, dan budaya organisasi yang sehat, yang pada akhirnya mendorong produktivitas dan inovasi.

Cara Menghitung Employee Turnover Rate

Menghitung rasio turnover memerlukan ketelitian dalam mengumpulkan data. Berikut langkah-langkah sistematis untuk menentukan angka employee turnover rate perusahaan milikmu:

1. Tentukan Periode Waktu: Putuskan kerangka waktu analisis milikmu: bulanan, triwulanan, atau tahunan. Konsistensi periode membantu melacak tren.
2. Kumpulkan Jumlah Karyawan yang Keluar: Hitung semua karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode tersebut, terlepas dari alasan mereka (kecuali mutasi internal).
3. Hitung Rata-rata Jumlah Karyawan: Jumlahkan total karyawan di awal periode dengan total karyawan di akhir periode, lalu bagi dua. Angka ini lebih akurat daripada hanya menggunakan angka di satu titik waktu.
4. Terapkan Rumus Turnover Rate:(Jumlah Karyawan yang Keluar ÷ Rata-rata Jumlah Karyawan) × 100 = Employee Turnover Rate (%)

Contoh Studi Kasus:
Perusahaan milikmu memulai kuartal dengan 200 karyawan. Di akhir kuartal, setelah beberapa orang keluar dan beberapa direkrut, total karyawan menjadi 210. Selama kuartal tersebut, 15 karyawan meninggalkan perusahaan.

• Rata-rata Jumlah Karyawan = (200 + 210) / 2 = 205
• Turnover Rate = (15 / 205) × 100 = 7.32%

Artinya, tingkat perputaran perusahaan milikmu untuk kuartal tersebut adalah 7.32%. Angka ini kemudian dapat dibandingkan dengan benchmark industri untuk menilai kinerja.

Jenis-Jenis Employee Turnover: Voluntary vs Involuntary

Tidak semua pergantian SDM memiliki makna yang sama. Analisis yang mendalam mengharuskan kamu membedakan jenis-jenisnya:

1. Voluntary Turnover (Turnover Sukarela)

Dalam jenis ini, karyawan memutuskan sendiri untuk berhenti. Kepergian semacam ini sering kali menjadi sinyal merah untuk masalah mendasar seperti kepuasan kerja yang rendah, kompensasi yang tidak kompetitif, kurangnya peluang pengembangan karir, atau lingkungan kerja yang tidak sehat. Turnover sukarela inilah yang biasanya menjadi fokus utama dan berusaha ditekan oleh departemen HRD melalui berbagai strategi peningkatan keterlibatan dan kesejahteraan karyawan.

2. Involuntary Turnover (Turnover Tidak Sukarela)

Pada kondisi ini, perusahaan yang menginisiasi pengakhiran hubungan kerja. Pemutusan ini dapat disebabkan oleh kinerja buruk yang konsisten, pelanggaran berat terhadap peraturan perusahaan, atau karena kebutuhan restrukturisasi seperti PHK. Meski terkadang diperlukan untuk kesehatan organisasi, involuntary turnover yang tinggi dapat memberikan dampak samping berupa penurunan moral dan rasa aman pada karyawan yang tersisa.

3. Functional vs Dysfunctional Turnover

Lebih jauh, kita dapat mengkategorikan turnover berdasarkan nilai karyawan yang pergi, yaitu Functional Turnover dan Dysfunctional Turnover. Functional Turnover terjadi ketika karyawan dengan kinerja rendah atau yang tidak lagi selaras dengan kebutuhan perusahaan memilih untuk keluar. Situasi ini justru dapat menguntungkan perusahaan karena membuka kesempatan untuk merekrut talenta baru yang lebih sesuai. Sebaliknya, Dysfunctional Turnover adalah kehilangan karyawan berkinerja tinggi dan bernilai strategis. Inilah jenis turnover paling merugikan yang secara langsung menggerus kompetensi inti perusahaan, sehingga harus dicegah dengan strategi retensi talenta yang kuat, sistematis, dan personal.

Strategi Jitu untuk Menurunkan Employee Turnover Rate

Setelah memahami dan mengukur angka turnover, langkah selanjutnya adalah mengambil tindakan strategis. Berikut tujuh pilar utama untuk membangun retensi karyawan yang kuat:

1. Perkuat Proses Rekrutmen dan Onboarding

Kunci retensi dimulai dari awal. Proses rekrutmen milikmu tidak hanya menilai keterampilan teknis, tetapi juga kecocokan budaya (culture fit). Selama masa onboarding, berikan pengalaman menyeluruh yang membuat karyawan baru merasa disambut, memahami peran mereka dengan jelas, dan langsung terhubung dengan tim serta nilai-nilai perusahaan. Onboarding yang baik secara signifikan mengurangi early turnover (karyawan baru yang keluar cepat).

2. Tawarkan Kompensasi dan Benefit yang Kompetitif dan Adil

Gaji yang sesuai pasar adalah hal dasar. Namun, untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik, perusahaan milikmu perlu mempertimbangkan paket benefit yang holistik. Ini bisa mencakup asuransi kesehatan komprehensif, program kesejahteraan (wellness program), tunjangan pendidikan, atau fasilitas daycare. Kompensasi yang adil menunjukkan bahwa perusahaan menghargai kontribusi mereka.

3. Bangun Jalur Pengembangan Karir yang Transparan

Karyawan ambisius akan pergi jika merasa karir mereka mandek. Kembangkan program pelatihan dan pengembangan (training & development) yang berkelanjutan. Buatlah peta jalur karir yang jelas di setiap departemen dan lakukan percakapan karir secara rutin. Memberikan kesempatan untuk promosi jabatan atau rotasi pekerjaan dapat menjaga tantangan dan motivasi mereka tetap tinggi.

4. Kembangkan Budaya Perusahaan dan Employee Engagement yang Positif

Budaya organisasi adalah jiwa perusahaan. Bangun lingkungan yang menghargai inklusi, apresiasi, dan kolaborasi. Tingkatkan employee engagement melalui aktivitas tim, program pengakuan (employee recognition), dan komunikasi terbuka dari pimpinan. Karyawan yang merasa terhubung secara emosional dengan tempat kerjanya cenderung lebih loyal.

5. Terapkan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi yang Mendukung

Peran manajer langsung sangat krusial. Latih para manajer milikmu untuk memiliki keterampilan kepemimpinan yang empatik, memberikan umpan balik yang membangun (constructive feedback), dan menjadi pendengar yang baik. Komunikasi dua arah yang efektif antara atasan dan bawahan dapat menyelesaikan banyak masalah sebelum berujung pada pengunduran diri.

6. Dengar dan Ambil Tindakan dari Masukan Karyawan

Jangan tunggu sampai exit interview untuk mengetahui masalah. Lakukan survei kepuasan karyawan secara berkala, selenggarakan forum atau town hall meeting, dan ciptakan kanal di mana karyawan dapat menyampaikan masukan secara anonim. Yang paling penting, tunjukkan bahwa masukan mereka didengar dengan menerapkan perubahan yang nyata berdasarkan feedback tersebut.

7. Prioritaskan Keseimbangan Hidup dan Kesejahteraan

Work-life balance bukan lagi sekadar tren, melainkan kebutuhan. Pertimbangkan kebijakan kerja fleksibel (flexible working hours), remote work (bekerja dari rumah), atau cuti yang memadai. Perhatikan juga beban kerja untuk mencegah stres kerja dan burnout. Karyawan yang sejahtera secara fisik dan mental adalah aset paling produktif.

Analisis dan Tindak Lanjut: Dari Data ke Strategi

Sekadar menghitung employee turnover rate tidaklah cukup. Kamu harus menganalisisnya. Lakukan drill down data berdasarkan departemen, manajer, atau jenis turnover. Apakah ada departemen tertentu dengan angka resign yang tinggi? Apakah ada pola waktu (misalnya, setelah periode appraisal)? Gunakan wawancara keluar (exit interview) yang mendalam untuk menggali alasan sesungguhnya di balik kepergian karyawan.

Dari analisis ini, kamu dapat menyusun rencana aksi yang ditargetkan. Mungkin perusahaan milikmu perlu memperbaiki program pengembangan untuk departemen A, atau memperbaiki dinamika tim di bawah kepemimpinan manajer B. Ingat, mengurangi employee turnover adalah proses berkelanjutan, bukan perbaikan sekali waktu.

Employee Turnover Rate bagaikan cermin yang jujur bagi perusahaan milikmu. Angka ini tidak hanya merefleksikan efektivitas manajemen SDM, tetapi juga kekuatan budaya, kepemimpinan, dan nilai yang ditawarkan kepada setiap anggota tim. Dengan mengukur, menganalisis, dan mengambil strategi proaktif untuk mengelolanya, kamu tidak sekadar menekan sebuah persentase. Kamu sedang berinvestasi untuk membangun fondasi bisnis yang lebih kuat: sebuah organisasi tempat orang-orang berbakat ingin bergabung, berkembang, dan bertahan dalam jangka panjang.

Artikel ini bermanfaat? Bagikan kepada rekan HR atau pemimpin bisnis di jaringan milikmu untuk bersama-sama membangun tempat kerja yang lebih berkelanjutan!

Baca juga:

• Town Hall Meeting: Pengertian, Manfaat, dan Contoh Kasus
• 6 Manfaat Digital Learning di Era Digital
• Apa itu Communication Skill?Jenis dan Cara Meningkatkannya
• Self Worth: Mengenal Nilai Diri dan Pentingnya dalam Kehidupan
• Ini 10 Cara Meningkatkan Leadership

Pertanyaan yang Sering Ditanyakan (FAQ) tentang Employee Turnover Rate

1. Berapa angka Employee Turnover Rate yang dianggap normal?
Tidak ada angka “normal” universal, karena sangat bergantung pada industri, wilayah, dan jenis pekerjaan. Sektor retail atau hospitality seringkali memiliki turnover rate lebih tinggi (di atas 15-20%) dibandingkan sektor teknologi atau keuangan. Yang terpenting adalah membandingkan angka milikmu dengan benchmark industri spesifik dan melacak tren internal dari waktu ke waktu.

2. Apa perbedaan antara Employee Turnover Rate dan Employee Retention Rate?
Employee Turnover Rate mengukur persentase karyawan yang keluar, sementara Employee Retention Rate mengukur persentase karyawan yang bertahan dalam periode tertentu. Keduanya adalah dua sisi dari koin yang sama. Jika turnover rate tahunanmu 12%, maka retention rate-nya adalah 88%.

3. Kapan Employee Turnover dianggap berbahaya bagi perusahaan?
Turnover menjadi berbahaya ketika bersifat dysfunctional (kehilangan karyawan kunci), terjadi dalam volume tinggi, atau memiliki pola yang konsisten di departemen tertentu. Dampak nyatanya terlihat pada peningkatan biaya rekrutmen, penurunan produktivitas, hilangnya pengetahuan organisasi, dan menurunnya moral tim yang tersisa.

4. Bagaimana cara melakukan Exit Interview yang efektif?
Lakukan wawancara oleh orang yang netral (bukan atasan langsung), jamin kerahasiaan, dan fokus pada pertanyaan terbuka untuk memahami push factor (alasan meninggalkan) dan pull factor (daya tarik perusahaan baru). Tanyakan tentang budaya kerja, peran manajer, peluang pengembangan, dan kompensasi. Jadikan sesi ini sebagai pembelajaran, bukan formalitas.

5. Apakah mungkin memiliki Employee Turnover Rate 0%?
Sangat tidak mungkin dan bahkan tidak sehat. Turnover rate 0% bisa mengindikasikan perusahaan tidak melakukan performance management (mempertahankan karyawan kinerja rendah) atau tidak ada dinamika baru. Turnover alami (seperti pensiun atau pindah kota) serta functional turnover diperlukan untuk regenerasi dan masuknya ide-ide segar. Tujuannya adalah mengelola tingkat turnover, bukan menghilangkannya sama sekali.

Referensi

1. O’Connell, M., & Kung, M. C. (2007). The cost of employee turnover. Industrial management, 49(1).
2. Woods, K. (2015). Exploring the relationship between employee turnover rate and customer satisfaction levels. The Exchange, 4(1).
3. Aksu, A. (2008). Employee turnover: calculation of turnover rates and costs. In Handbook of hospitality human resources management (pp. 195-222). Routledge.
4. Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover.